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Imagina que eres una de las 400 millones de personas cuyo trabajo está amenazado, con miras a 2030, por la adopción de la automatización que McKinsey nos advirtió en el 2017.
Un día estás en tu trabajo o conoces al primo de un amigo que se la pasa haciendo tareas tan rutinarias que los ha llevado a bromear sobre que un día de estos un robot podría hacerlo mejor, entonces la broma se convierte en realidad. Se te pide que ayudes a diseñar los procesos automatizados que reemplazarán tu posición en un periodo de tiempo menor al que pudiste haber pensado.
Al principio te sorprendes; luego te preocupas; y luego comienzas a buscar un nuevo trabajo, comienzas con tus conocidos, familiares y amigos, te enteras de una o dos vacantes, pero todas están relacionadas con hacer eso que hoy no sabes hacer y por lo cual «un robot» te está reemplazando.
Es ahí cuando descubres finalmente que tomar un nuevo trabajo significará inevitablemente cambiar de rol, puede que hasta de industria, lo que implicará someterte a uno o varios programas intensivos de capacitación.
Ni modo, hay que entrarle, el entrenamiento es duro, finalmente consigues una entrevista después de que tu CV fue analizado por una Inteligencia Artificial, lográs reunirte con alguien de Recursos Humanos para discutir sobre la vacante. Corres con suerte y te contratan, no sin antes someterte a un período de prueba de tres meses, después del cual, puede que te contraten indefinidamente.
Éste es un ejemplo de la relevancia que desempeñará la mejora de la cualificación en nuestra turbulenta economía.
Upskilling, renovarse o morir
Lo hemos repetido hasta el cansancio, el mundo se enfrenta a una crisis de habilidades. Por un lado, la automatización amenaza muchos puestos de trabajo existentes. Cientos de millones de jóvenes de todo el mundo están llegando a la mayoría de edad y se encuentran desempleados, mientras que muchos empleados mayores están descubriendo que sus puestos de trabajo se están volviendo obsoletos.
Un estudio publicado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos en 2018 estimó que el 46 por ciento de todos los puestos de trabajo tienen al menos un 50 por ciento de posibilidades de perderse o cambiarse en gran medida. Un informe de 2016 de la Comisión Internacional para Financiar la Oportunidad Educativa Global, estimó que el 30 por ciento de los jóvenes adultos no se graduarían de la escuela secundaria con las habilidades que necesitarían para mantener la mayoría de los puestos de trabajo.
Por otro lado, hay una grave escasez de talento cualificado para la nueva economía digital. Las estimaciones de la Fundación BSA sugieren que casi 1 de cada 10 empleos en EE. UU. Es el resultado de la economía del software (14 millones de empleos), y la empresa de investigación Empirica pronosticaba que en Europa habría una brecha de habilidades de alta tecnología de más de 500,000 puestos sin cubrir para 2020.
En conjunto, estas dos tendencias han ampliado la brecha entre los empleados del presente y la fuerza de trabajo del futuro, de ahí el interés reciente en la mejora de la cualificación.
El término upskilling se refiere a la expansión de las capacidades y la empleabilidad de las personas para satisfacer las necesidades de talento en una economía que cambia rápidamente.
La mejora de la cualificación no es lo mismo que la capacitación (reskilling), un término asociado con los esfuerzos a corto plazo realizados por grupos específicos, por ejemplo, si una empresa está atravesando un proceso de digitalización, hace inevitable que el trabajador deba adquirir competencias tecnológicas para desempeñar de forma correcta su trabajo, eso es reskilling.
El upskilling, por el contrario, es una iniciativa integral para convertir el conocimiento aplicable en resultados productivos, no sólo para que las personas cumplan con los requisitos para su trabajo actual, sino para que se trasladen a nuevos puestos de trabajo, nuevas áreas y sobresalgan en ellas, es decir, formarte en otras materias que te ayudan a expandirte y desarrollar no solo las actividades relacionadas a tu actual trabajo, sino incursionar en nuevas áreas.
Todo esto implica identificar las habilidades que serán más valiosas en el futuro, las empresas que las necesitarán, la formación y el aprendizaje disponible, y luego conectar todos estos elementos.
Para alguien acostumbrado a las formas actuales de capacitación de la fuerza de trabajo, en la que los recursos están limitados, una iniciativa de upskilling podría parecer inasequible. Sin embargo, es factible, aunque el proceso significa confrontar suposiciones sobre el capital humano y sobre las actuales prácticas organizacionales.
Con todo y eso, la recompensa puede ser inmensa en los resultados económicos, la calidad de vida general y el aumento de las oportunidades. No sólo las personas se podrían trasladar a nuevos puestos de trabajo, sino que los puestos de trabajo serían mejores y menos propensos a ser rápidamente automatizados.
La 23a Encuesta Global Anual de CEO realizada por PwC, revela que, a nivel mundial, menos de uno de cada cinco líderes (18%) cree que su organización ha logrado un «progreso significativo» al establecer un programa de mejora de competencias.
La misma encuesta ha encontrado que existe una intrigante desconexión entre lo que los empleadores perciben y lo que los empleados expresan sobre su futuro laboral. Según la encuesta de PwC a 22,000 trabajadores en todo el mundo, más de la mitad (53%) cree que la automatización cambiará significativamente su trabajo o lo hará obsoleto en los próximos diez años. Y más de las tres cuartas partes de los adultos (77%) dicen que aprenderían nuevas habilidades o se volverían a capacitar por completo para mejorar su futura empleabilidad. Pero solo un tercio (33%) siente que se les ha brindado oportunidades para desarrollar habilidades digitales fuera de sus deberes normales. Los trabajadores deben estar convencidos de que las empresas están realizando esfuerzos para mejorar sus habilidades para mejorar su empleabilidad, no solo para mejorar los resultados.
A menos que se ponga en marcha una solución, el impacto social de la pérdida de puestos de trabajo, para las personas, las empresas y organizaciones que los emplean y las comunidades que los rodean, será aún más impactante de lo que ha sido en el pasado.
Invertir o no invertir en upskilling
Si bien ya revisamos que la mejora de la cualificación y la renovación intelectual deben convertirse en algo común para cualquier empresa o comunidad que espera prosperar, a primera vista, los gastos de mejora de la cualificación parecen disuasivos.
El Foro Económico Mundial estima un costo de 24,800 dólares por persona para reincorporar a los trabajadores desplazados en los Estados Unidos. El costo de la capacitación es sólo un elemento, y no necesariamente el más caro. Llevar a alguien a un nuevo nivel de competencia, por ejemplo, llevar a un contador de nivel medio a ser un agente de ciberseguridad o analista de datos, podría tardar nueve semanas. Durante ese tiempo, las personas necesitan apoyo financiero, y su trabajo actual debería en el mejor de los casos ser cubierto con un sustituto de tiempo completo o parcial.
Todo esto parace mucho dinero pero si se compara con la indemnización de los trabajadores despedidos, más el tiempo y los costos involucrados en la búsqueda, el reclutamiento y la incorporación de nuevas personas con las habilidades más demandadas, es ahí donde resulta mucho más rentable.
Además, un programa de upskilling no necesita aplicarse en toda la empresa al mismo tiempo. Se estima que cada año, sólo el 10 por ciento de la fuerza laboral de una empresa está en riesgo. Si las empresas se concentran en ese grupo y lo mueven correctamente a nuevos roles, dentro de cinco años, moviéndose al mismo ritmo, podrían llegar a cerca de la mitad de sus empleados.
La clave está en desarrollar personas, no limitarse a desarrollar puestos de trabajo, porque no todos los trabajos pueden o deben salvarse. La mejora de la cualificación tiene un impacto directo en el PIB de una nación, los ingresos tributarios y la ley de red de seguridad social.
Un análisis del retorno de la inversión hecho por PwC sugiere que 1 dólar invertido en la mejora de la cualificación tiende a devolver al menos 2 dólares en ingresos o ahorros. Al final, si consideras a los trabajadores como un activo digno de inversión, y reconoces el valor de formar parte de una comunidad de estudiantes adaptables y continuos, una iniciativa de upskilling bien diseñada y bien gestionada es extremadamente rentable.
Actualmente, las iniciativas de upskilling suelen ser defendidas solo por unos cuantos líderes visionarios que han reflexionado profundamente sobre los elementos empresariales y sociales de largo plazo que representan en el crecimiento en su región, país o industria.
Se han iniciado programas de este tipo en Bangladesh, Bélgica, Brasil, Canadá, Dinamarca, Francia, India, Irlanda, Luxemburgo, Singapur, el Reino Unido y Estados Unidos (principalmente en Florida). La mayoría de las iniciativas son relativamente nuevas y se pusieron en marcha con una justificación directamente relacionada con los riesgos laborales de la nueva economía digital.
Ya están empezando a demostrar resultados significativos. Por ejemplo, el proyecto Luxembourg Digital Skills Bridge, lanzado en 2018 con una amplia gama de partes interesadas, incluidos los sindicatos y las asociaciones comerciales, comenzó con la idea de ahorrar dinero en costos de desempleo invirtiendo en la construcción de un clúster de industrias orientadas digitalmente y con el desarrollo de las habilidades pertinentes.
Este enfoque basado en clústeres requirió una gran cantidad de coordinación inicial. Los ministerios luxemburgueses de educación, trabajo y economía se alinearon con una estrategia nacional común de competencias. La iniciativa reunió un grupo de aplicaciones y herramientas digitales para que todos los participantes las compartieran.
Las empresas abandonaron sus enfoques “cortoplacistas” existentes y acordaron fomentar la empleabilidad a largo plazo, incluso si eso significaba invertir en empleados que podrían trasladarse a otras empresas en el futuro. También acordaron identificar a las poblaciones de empleados en riesgo, colaborar con otras empresas y adoptar prácticas de recursos humanos más flexibles.
Los trabajadores individuales, por su parte, asumieron la responsabilidad de su carrera de una manera que tal vez no habían hecho anteriormente: utilizando los bancos de habilidades, invirtiendo su tiempo en cursos de formación, y reconociendo que sin su participación en la iniciativa, no podrían mantener su trabajo.
Para todos los involucrados todo esto representó un salto hacia lo desconocido pero fue de gran ayuda que desde el principio, se establecieran métricas claras: el Luxembourg Digital Skills Bridge colocaría al 65 por ciento de los participantes del proyecto piloto en nuevos puestos.
Para facilitar la comunicación, había una plataforma digital llamada MySelf; los participantes publicaron perfiles de video, así como documentos sobre sus habilidades y aspiraciones. La iniciativa cubrió el 90 por ciento del salario de un empleado durante el período de capacitación y una parte de los costos de capacitación de la empresa, que van desde el 35 por ciento (para un nuevo rol en la misma empresa) hasta el 80 por ciento (para pasar a una industria completamente nueva).
Tal vez lo más importante fue la orientación, que consistió en 12 días por empresa invertidos en la evaluación de empleados y hasta 12 horas de coaching por empleado, además de la capacitación.
Ante todo esto, Nicolas Schmit, ex ministro de trabajo, empleo y economía social y solidaria, que fue un patrocinador clave de la iniciativa, comentó: «Luxemburgo ha tomado la decisión de convertirse en una sociedad digital avanzada. Esto significa un alto nivel de inversión en infraestructuras digitales… para ayudar a los ciudadanos, así como a los trabajadores y empresarios a estar preparados para el futuro. Para hacerlo con éxito, estamos convencidos de que la confianza es clave. Esto sólo puede lograrse mediante el diálogo con todas las partes interesadas. Es la mejor manera de hacer que la sociedad digital sea lo más inclusiva posible».
Algunos otros lugares están comenzando sus propios planes de upskilling, cada uno con su propio enfoque:
- El programa de Becas de Trabajo en Canadá, una iniciativa del gobierno federal administrada por las provincias, paga a los empleadores la mayor parte o la totalidad de los costos por capacitar a sus empleados en las habilidades en el lugar de trabajo.
- En la región de Valonia, en Bélgica, Crédit Adaptation ofrece subvenciones de hasta 80,000 euros cada dos años a empresas que se enfrentan a este tipo de cambios.
- La Corporación Nacional de Desarrollo de Habilidades de la India, establecida por el gobierno en 2009, ofrece cursos y colocación laboral, y se centra en las oportunidades de emprendimiento para las mujeres. Se espera que ocupe 109 millones de puestos de trabajo en 24 sectores clave para 2022.
- Y en el Reino Unido, el Banco de Habilidades de Sheffield, financiado por la Unión Europea, el Fondo de Inversión Empresarial del Reino Unido y el gobierno local, tiene el objetivo general de crear 70,000 nuevos puestos de trabajo y 6,000 nuevos negocios para 2025.
Aunque todos estos programas por supuesto valen la pena, frecuentemente falta un elemento clave, como la evaluación de habilidades o la orientación de los empleados, de ahí el valor de un enfoque integral.
7 pasos para el upskilling
El capital intelectual de nuestra sociedad bien puede depender de profundizar nuestra comprensión de cómo diseñar e implementar eficazmente este tipo de iniciativas.
A continuación siente pasos clave para implementar una iniciativa de upskilling:
Investigar
Como toda resolución de problemas, se debe iniciar con la identificación clara del estatus actual, sobre todo con el análisis y recapitulación honesta y profunda de las opiniones e intereses de todos los involucrados. Por lo que es importante convocar reuniones de trabajo en donde participen todas las audiencias.
Lo primero que habría que investigar es ¿Qué creencias, ideas, perspectivas y expectativas se tienen actualmente sobre el upskilling? ¿Qué tipos de habilidades se necesitan: habilidades puramente técnicas, habilidades digitales o habilidades blandas como el liderazgo y la comunicación efectiva? ¿De dónde saldrán los recursos financieros y educativos para apoyar esta iniciativa?
Instaurar (objetivos)
Por ejemplo, aumentar la tasa de retención en un 70 por ciento en la empresa o involucrar al 15 por ciento de las empresas de una región. También es importante que se establezcan objetivos no numéricos, que articulen el estado futuro positivo y motiven a las personas.
Estos podrían incluir estudios de casos pasados o prospectivos que describan cómo la iniciativa hace que se aminoren los riesgos de la automatización del empleo.
Instrumentar
Es importante que se prioricen los puestos de trabajo que más se podrían ver afectados por las nuevas tecnologías así como los empleados y las empresas que están en mayor riesgo.
El diseñar un plan de trabajo te ayudará a estimar el impacto de las nuevas tecnologías en determinadas posiciones, los tipos de nuevas habilidades que se necesitarán y el número de meses o años que tomará que estos cambios ocurran.
A partir del plan podrás personalizar el programa de upskilling, dependiendo de tu estrategia, podrías enfocar la formación tecnológica en robótica, materiales, energía u otra especialización, en pocas palabras tendrás que diseñar cada curso dentro de una iniciativa general de mejora de la cualificación que te permitirán enfocarte en objetivos estratégicos como; que tu personal internamente capacitado se vuelva tan competente como los especialistas que podrías contratar por fuera.
Por supuesto que los departamentos de Recursos Humanos también tendrán que evolucionar para poder liderar la implementación. Además de administrar el proceso de capacitación y desarrollo de habilidades, este departamento debe asegurarse de que la diversidad se manifieste en términos de género, etnia, edad y mezcla de antecedentes profesionales y laborales.
Podría ayudar el conectarte con organizaciones como Girls in Tech para encontrar modelos a seguir que pueden ayudarte a alentar a los trabajadores a aceptar el desafío de aprender habilidades desconocidas.
Integrar
Es importante acompañar este proceso con uno de transformación individual, por ejemplo, se podría considerar incluir un programa de coaching personal y asesoramiento que ayudaría mucho a aminorar los temores de los empleados al mismo tiempo que les permite moverse con dirección a una mejor posición fuera de su zona de confort.
Cuantificar las habilidades de los futuros empleados, medir sus logros profesionales y preguntarles sobre sus aspiraciones personales y profesionales, de manera que, para cada participante, se cree un plan de desarrollo de habilidades individuales, definiendo los pasos y la capacitación necesarios para abordar los nuevos requisitos de trabajo o incluso hacer cambios más amplios. Por ejemplo, un empleado del banco podría usar este ejercicio para empujar su intención de cambiar completamente de carrera y ser empleado fuera de la industria financiera.
Idealmente, los trabajadores deben sentir que están a cargo de su propio proceso. En la iniciativa francesa de upskilling Compte Activité, que fue defendida por el presidente Emmanuel Macron, el control individual es la clave.
La ley aprobada en agosto de 2018 creó una cuenta de formación individual, en la que los trabajadores pueden acumular «fondos de formación». Los empleadores proporcionan 5,000 y 8,000 euros para trabajadores no calificados y calificados, respectivamente, durante un período de 10 años. El programa incorpora la certificación de proveedores de capacitación aprobados. Esta colaboración, en la que los trabajadores gestionan su propio desarrollo en su tiempo personal, mientras que los empleadores proporcionan financiación y orientación, empodera a ambas partes.
Interrelacionar
Es raro encontrar la combinación perfecta de inmediato; el uso de inteligencia artificial y los algoritmos de aprendizaje automático pueden ampliar y profundizar el grupo de talentos, por ejemplo, mediante la identificación de candidatos potenciales para puestos difíciles de ocupar que nunca pensarían en unirse a una iniciativa de upskilling.
El compromiso con los empleados va más allá del coaching individual. Debe haber una comunicación positiva con los supervisores, transparencia sobre el proyecto y las implicaciones, además de promover un ambiente en el que se pueda pedir ayuda cuando sea necesario.
Existe un número creciente de herramientas de coincidencia de trabajos en línea para ayudar a identificar las habilidades que las personas ya tienen y las que se quiere construir. Estas aplicaciones recopilan datos que se pueden utilizar para mejorar el programa general, mantener a los ejecutivos de recursos humanos y a los líderes de capacitación laboral informados, y emparejar a las personas con las oportunidades correctas.
También se pueden utilizar los recursos tecnológicos para ampliar el número de personas involucradas y ayudarles a prepararse, por ejemplo, la aplicación Fitness Digital de PwC, se puede utilizar para identificar el nivel de experiencia que los empleados tienen en diferentes temas como inteligencia artificial, el Internet de las cosas y otras tecnologías relevantes. Los incentivos individuales y grupales animan a las personas a desarrollar habilidades y al mismo tiempo desarrollar sus propias herramientas para desarrollarse y contribuir a la empresa.
Por cierto, tú mismo te puedes evaluar descargando la app aquí.
Implementar
La calidad, el valor y la eficiencia de la experiencia de formación afectan todos los aspectos del upskilling, sobre todo, cuando la capacitación involucra tecnologías avanzadas como la automatización de procesos, inteligencia artificial, análisis de datos, etc. Es principalmente por esta razón que al contratar a tu proveedor de capacitación, debes ser lo más explícito al comunicar el propósito y los objetivos de la iniciativa, incluidas las habilidades particulares que tienes planeado desarrollar, así como las expectativas que tienen todos los involucrados, entre más información y claridad de la misma tenga el proveedor mejor se podrá implementar la iniciativa.
Iterar
Ya vimos que implementar una iniciativa de upskilling será sin duda un reto para todos los involucrados, especialmente para los empleados, eso puede significar que sin un sistema de TI integral, es casi imposible seguir a cientos de trabajadores sobre todo si contamos con una variedad de empresas y/o ubicaciones.
Es por eso que la creación de un equipo de comunicación será crucial ya que este equipo deberá encargarse de publicar las historias de éxito y comunicar los beneficios a la comunidad en general y a los medios de comunicación. Además, deberá mostrar a los empleados como modelos a seguir, del mismo modo tendrá la responsabilidad de crear oportunidades para que los trabajadores se comuniquen entre sí a través de grupos de apoyo, reuniones informales y plataformas en línea.
Seguramente los trabajadores querrán comparar apuntes y experiencias, sobre cómo se motivan durante el programa, ponerse al día con el trabajo en clase después de una ausencia, y mostrar solidaridad hacia un compañero que tiene problemas familiares o de salud. Ten mucho cuidado con los datos personales. Las iniciativas de capacitación recopilan información sensible relacionada con la capacidad de las personas para el aprendizaje, la motivación, la salud y las cuestiones familiares, y la voluntad de seguir trabajando con el empleador actual.
Sé muy claro sobre quién tendrá acceso a qué información en qué período de tiempo. Cada empresa debe garantizar a los trabajadores que sus datos personales están seguros. Utiliza el cifrado y tecnologías de ciberseguridad orientadas a la privacidad.
En resumen:
Es innegable que el proceso de upskilling es excepcionalmente complejo, eso es porque está abordando un problema excepcionalmente complejo. Muchas personas en la fuerza laboral actual fueron educadas entre 1970 y 2000, cuando las tecnologías que son omnipresentes hoy en día no existían. Internet estaba en pañales. Un título universitario era suficiente para poner a casi cualquier persona en una buena carrera.
Se suponía que las personas podrían adquirir fácilmente nuevas habilidades a través de la formación profesional, pero todas estas suposiciones ya no son ciertas. A medida que la transformación digital de la economía global continúa, las habilidades enfocadas en la tecnología se convertirán en un pasaporte para un trabajo seguro.
La magnitud del problema y las consecuencias para la prosperidad económica suman variables de urgencia a esta ecuación. «Necesitamos un nuevo trato para las habilidades», dijo Amit Sevak, presidente de Revature, una empresa que contrata trabajadores, los capacita para usar herramientas digitales y los ayuda a ubicarlos en puestos de trabajo. «El presidente Roosevelt desplegó una enorme cantidad de trabajadores desempleados durante la Gran Depresión en proyectos que crearon muchas de las presas, carreteras y puentes que tenemos. Necesitamos algo así».
Si las empresas esperan como siempre hasta «sentir el agua en el cuello», será demasiado tarde. Actualmente contamos con muchos elementos para lograrlo. El reto es conectarlos. Investigadoras como Carol Dweck (creadora del concepto de «mentalidad de crecimiento»), han demostrado que los adultos de cualquier edad pueden aprender nuevas habilidades, y que cuando las personas son conscientes de este principio, se vuelven más capaces de aprender toda la vida.
Todavía hay una tendencia a subestimar la capacidad de los seres humanos para dominar las habilidades digitales que son necesarias para este contexto, sin embargo, con las herramientas y prácticas adecuadas, se ha demostrado que las personas pueden hacer frente a este desafío.
